Jaká je skutečná brzda inovací v týmech

Skvělý nápad, který se nikdy nesdílí. Otázka, která je skryta ze strachu z úsudku. Návrh, který se vlaštovky nezdá být příliš kritický. V mnoha společnostech není brzda na inovacích nedostatkem talentu, zdrojů nebo nástrojů. Je to strach z mluvení. A tento strach má v organizačním světě stále více uznávané jméno: psychologická nejistota.

Ačkoli tento termín může znít technicky, jeho přítomnost je stejně denně jako tichá. Stává se to pokaždé, když se někdo v týmu rozhodne zavřít, aby se vyhnul důsledkům. Pokaždé, když se profesionál přizpůsobí minimálnímu úsilí, aby nezdůraznil. Pokaždé, když je to považováno za samozřejmost, je to v pořádku, ale pouze pokud se očekává na adrese. Toto neviditelné napětí narušuje kreativitu, iniciativu a v průběhu času spojení s účelem.

Ve více technických prostředích, jako jsou technologické společnosti nebo ty, které se zavázaly k digitální transformaci, kde je rozpětí chyby smícháno s poptávkou, téměř poptávkou, konstantou inovací, to je místo, kde může mít psychologická nejistota zvláště škodlivé účinky. Tlak na úspěch, rychlost konstantních změn a vysoká úroveň specializace způsobuje strach z chyb nebo se zdálo, že je silně nainstalován „malý hodný pozici“. V některých zařízeních, dokonce i těch nejkomplikovanějších, byl nainstalován druh tichého sebekoncepce, která omezuje jeho potenciál. Nikdo to neříká otevřeně, ale každý to vnímá.

A nejhorší věc je, že tato dynamika je často udržována, aniž by byla detekována. Protože neexistují žádné výkřiky ani formální stížnosti. Zdá se, že všechno funguje. Procesy jsou splněny, setkání se konají, zprávy jsou doručeny. Energie je však více v ochraně než v budování. Je to druh skryté ochrnutí. Nikdo to nedává slovy, ale každý to cítí. Co by měla být živá síť výměny a učení, se stává řetězcem obezřetnosti.

Tlak na úspěch, rychlost konstantních změn a vysoká úroveň specializace negativně ovlivňuje inovace

Je zajímavé, že mnoho společností, které se nejvíce zavázaly k technologickým inovacím, má systémy řízení, které nedávají skutečnému prostoru zranitelnosti. Agility je oceněna, ale chyba není přijímána jako přirozená součást procesu. Požaduje se zpětná vazba, ale pak je potrestána, kdo poukazuje na nepříjemné. Hovoří se o týmech spolupráce, ale neviditelné hierarchie diktují, kdo umí mluvit a kdo není.

Paradoxem je, že čím složitější je prostředí, tím je nutná důvěra mezi lidmi. Inovace nedochází ve vakuu. Potřebujete prostředí, kde můžete hlasitě myslet bez strachu z důsledků. Kde zpochybnit zavedené není zaměňováno s nespravedlivými. Kde kritika není považována za hrozbu, ale jako znamení závazku. A budování takových prostředí nemá nic společného s motivačními projevy nebo s frázemi vnitřních značení. Je to otázka organizační kultury. Denních návyků. Soudržnosti mezi tím, co se říká a co skutečně odměňuje nebo trestá.

Z našich zkušeností doprovázených týmů z různých odvětví, včetně nejvíce technologických, jsme viděli, jak malé změny ve způsobu vedení a komunikace transformují emoční klima během několika týdnů. Není nutné provádět velké revoluce, ale uvědomit si neviditelnou dynamiku. Někdy nejvíce rušivé, které může společnost udělat, není zahájit nový produkt, ale vytvořit prostor, kde si lidé mohou vyjádřit, co si myslí, co se bojí nebo co navrhují, aniž by se obávali, že budou naznačeni.

Zajímavé je, že když se tým cítí bezpečně, nejen to zlepšuje inovace, zlepšuje to rychlost reakce, kvalitu učení a především pocit sounáležitosti. A to je nehmotná, která se neobjevuje v dashboardech, ale ukazuje se v každé konverzaci.